CW-Index: Was ist unsere Arbeit wert?

Wer soziale Verantwortung besser entlohnt, könnte die ungerechte Bezahlung von Frauen in vielen Berufen beenden. Wissenschaftlerinnen haben dafür ein spannendes Modell entwickelt. 

Astrid und Andreas sind Mitte 40, haben zwei Kinder im Grundschulalter, leben in einer Stadt in Süddeutschland. Sie heißen wirklich so, doch ihren ganzen Namen möchten sie hier nicht lesen. Denn in diesem Text geht es um das heikle Thema Geld – und um den Wert der Arbeit, die Menschen wie Astrid und Andreas verrichten. Beide sind gut ausgebildet, er hat fünf Jahre studiert, sie fünf Jahre eine Ausbildung gemacht. Er betreut bei einer Tech-Firma eine Spezialsoftware, sie in einer integrativen Kita 25 Kinder. Doch Andreas bekommt 85 000 Euro pro Jahr, Astrid nur 26 000. Zwar arbeitet Astrid in Teilzeit, doch selbst wenn sie voll berufstätig wäre, würde sie nur rund die Hälfte von Andreas verdienen.

Lohnlücke zwischen Männern und Frauen 

Verdienen? Das Wort impliziert, dass man erhält, was einem zusteht. Und das ist ein Problem, findet Andreas. Er kriege so viel mehr Geld als seine Frau, schrieb er im Mai bei Twitter, "obwohl ich den entspannteren Job habe". In der Summe verdienten sie beide ja gutes Geld, sagt er später am Telefon. "Doch ich finde, bei der Arbeit, die wir leisten, könnte das gerechter verteilt sein." Die Situation von Astrid und Andreas steht beispielhaft dafür, dass typische Frauenberufe unterdurchschnittlich bezahlt werden. Eine Altenpflegerin verdient im Schnitt 14,24 Euro pro Stunde, hat das Statistische Bundesamt errechnet, eine Erzieherin 15,91 Euro, eine Krankenpflegerin 16,23 Euro – drei Berufe mit anspruchsvoller Ausbildung, in denen die Beschäftigten aber weniger bekommen als alle Beschäftigten im Durchschnitt: Für sie liegt der Wert bei 16,97 Euro.

Wer hingegen wie viele Männer einen technischen oder kaufmännischen Beruf ergreift, verdient besser. Die Wissenschaftlerinnen Katharina Wrohlich und Aline Zucco vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) Berlin haben die 30 häufigsten Berufe in Deutschland analysiert und herausgefunden, dass die fünf Berufe mit den höchsten mittleren Löhnen alle Männerberufe sind. Darunter versteht man Jobs mit einem Frauenanteil von weniger als 30 Prozent. Der Beruf von Andreas gehört zu diesen Top fünf – ebenso wie Unternehmer*innen, Geschäftsführer*innen, Ingenieur*innen und Bank- und Versicherungsfachleute. Der von Astrid landet auf Rang 18.

Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen (in Deutschland: 21 Prozent) hängt daher auch mit der unterschiedlichen Berufswahl zusammen. Rechnet man diesen Faktor und andere Aspekte wie Beschäftigungsumfang oder Berufserfahrung heraus, liegt der sogenannte bereinigte Gender Pay Gap nur noch bei sechs Prozent. Dass das immer noch zu hoch ist, darüber sind sich fast alle einig. Die anderen 15 Prozent, die sogenannte unbereinigte Lohnlücke, beruhten aber auf individuellen Entscheidungen, argumentiert zum Beispiel das arbeitgebernahe Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln.

Das klingt wie ein freundlich verpacktes "Ätschbätsch, Augen auf bei der Berufswahl". Doch man kann die Frage auch andersherum stellen: Ist wirklich die Berufswahl von Frauen das Problem – oder eher die schlechte Bezahlung in Berufen, die viele Frauen wählen? Und warum werden Erzieherinnen oder Altenpflegerinnen überhaupt so unterdurchschnittlich bezahlt?

Überholte Rollenbilder 

"Typische Frauenberufe sind oft aus Ehrenämtern entstanden", sagt Julia Borggräfe, die beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Abteilung Digitalisierung und Arbeitswelt leitet. Sie beschäftigt sich seit Jahren mit den ungleichen Löhnen in Männerund Frauenberufen. In der bürgerlichen Kleinfamilie blieb die Frau zu Hause, kümmerte sich um Kinder und Alte, ohne dafür einen Lohn zu erhalten. Aus Ehrenämtern wurden im Lauf der Zeit bezahlte Berufe. Viele Dienstleistungsberufe blieben eine Domäne der Frauen – und schlecht bezahlt.

Das hat auch mit inzwischen überholten Rollenbildern zu tun. Bis in die 1970er-Jahre war es zumindest in Westdeutschland üblich, dass eine Frau nach der Geburt des ersten Kindes zu Hause blieb oder maximal stundenweise arbeitete. "Die Pflege- und Erziehungsberufe waren nie als Job gedacht, mit dem man eine Familie ernährt", sagt die Duisburger Professorin für Sozialpolitik Ute Klammer. Die Frauen, die heute in einem Pflegeberuf arbeiten, außerdem Kinder großziehen und eine Großstadtmiete bezahlen müssen, spüren schmerzhaft die Folgen.

Verstärkt wird das Problem dadurch, dass es in klassischen Frauenberufen eher unüblich ist, sich gewerkschaftlich zu organisieren und gemeinsam höhere Löhne durchzusetzen – ein Erbe aus der Zeit als Zuverdienerinnenbranche. Nur elf Prozent der Beschäftigten in der Altenpflege sind Mitglied in einer Arbeitnehmervertretung. Für viele kommt es auch aus ethischen Gründen nicht infrage, für mehr Lohn zu streiken: Eine Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung zeigt, dass 77 Prozent der Befragten das Gefühl hätten, auf diese Weise ihre Patient*innen im Stich zu lassen.

Doch wenn sich nur wenige organisieren, können die Gewerkschaften in den Verhandlungen mit den Arbeitgebern nur wenig ausrichten. "Das ist ein Teufelskreis", sagt Wolfgang Schroeder, Autor der Studie. Bis heute hat die Pflegebranche – obendrein ein komplexes Konstrukt aus öffentlichen, kirchlichen und gewinnorientierten Arbeitgebern keinen Flächentarifvertrag.

Anforderungen und Belastungen 

Es liegt aber nicht nur am Tarifvertrag, dass ein Müllmann besser verdient als eine Erzieherin. "Man müsste früher ansetzen", sagt Julia Borggräfe. Der Entlohnung einzelner Tätigkeiten liegt oft ein Bewertungssystem mit vagen Kriterien wie "selbstständige Leistungen" oder "gründliche Fachkenntnisse" zugrunde. "Die psychosozialen Anforderungen, die der Kern vieler typischer Frauenberufe sind, existieren in diesem Modell nicht." Borggräfe findet: Die Verantwortung für Menschen sollte nicht schlechter bezahlt werden als die für Maschinen oder Zahlen.

Ähnlich argumentieren Ute Klammer und ihre Kolleginnen, die für das gewerkschaftsnahe Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut den "Comparable Worth"-, kurz: CW-Index entwickelt haben. Er misst den Wert sozialer Dienstleistung und zeigt, wie stark vor allem Pflegeberufe derzeit unterbezahlt sind. Ausgehend von den Gehältern, die in männlich dominierten Berufen bezahlt werden, vergleichen die Forscherinnen die dort bestehenden Anforderungen und Belastungen mit denen in weiblich dominierten Branchen. Dabei berücksichtigen sie nicht nur Aspekte wie Ausbildung oder Zusatzqualifikationen, sondern auch psychosoziale Kriterien. Eine Unterbewertung zeigt sich, wenn ein Frauenberuf ähnlich fordernd und belastend ist wie ein Männerberuf, aber schlechter vergütet wird.

Wie revolutionär der Index ist, wird klar, wenn man sich anschaut, wie er das Kriterium Verantwortung definiert: Nicht mehr nur Führungsverantwortung fällt darunter, sondern auch die für das Wohlergehen anderer Menschen. Weitere Kriterien sind Kommunikationsfähigkeit, Einfühlungs- und Überzeugungsvermögen, aber auch belastende arbeitszeitliche Bedingungen.

Der CW-Index

Akademiker*innen oder Fachkräfte würden demnach zwar immer noch mehr als Hilfskräfte verdienen: Ärzt*innen etwa haben wegen der anspruchsvollen Ausbildung und dem fordernden Job den höchsten Indexwert. Doch dann kommen schon bald Pflege-, Bildungs- und Erziehungsfachkräfte – mit ähnlichem Indexwert wie Ingenieur*innen. "Eine Pflegekraft wird auf kurze Sicht nicht so viel verdienen wie ein Ingenieur", sagt Ute Klammer. "Aber der Index kann helfen, in Tarifverhandlungen besser zu argumentieren."

Was so ein neues Modell in der Praxis bedeutet, kann man bei der Messe Berlin GmbH beobachten. Julia Borggräfe war dort fünf Jahre Personalchefin; für die rund 500 Beschäftigten entwickelte sie neue Kriterien zur Arbeitsbewertung, die, ähnlich wie der CW-Index, psychosoziale Anforderungen genauso berücksichtigen wie körperlichen Einsatz. Mit dem Betriebsrat bewertete ihre Abteilung die Berufe neu, anschließend wurde der Tarifvertrag im Öffentlichen Dienst darübergelegt.

Wie sich das auf das Gehalt konkreter Stellen auswirkte, will Borggräfe nicht sagen, damit sich keine Rückschlüsse auf bestimmte Kolleg*innen ziehen lassen. Doch sie berichtet, das Modell könne natürlich auch dazu führen, dass neue Angestellte in bestimmten Jobs nun schlechter verdienten als bei konventioneller Bewertung. Etwa in der Verwaltung, wo die körperliche Belastung und die Verantwortung für das Wohlergehen von Menschen relativ gering seien. Die Belegschaft habe das neue Vergütungsmodell trotzdem "eher positiv" aufgenommen, sagt sie. Der Grund: Das Unternehmen hatte den Betriebsrat in den Prozess involviert – und in der bestehenden Belegschaft wurde keine Stelle heruntergestuft.

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BRIGITTE 23/2019

Wer hier schreibt:

Felicitas Wilke
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