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Karriere Claudia Oeking über den Weg zur weiblichen Führungskraft

Business als Frau: Portraitbild von Claudia Oeking, Geschäftsführerin bei Philip Morris
Claudia Oeking
© PR
Claudia Oeking ist Business-Frau durch und durch. Auf ihrem Karriereweg hat sie sich auch in der eher männerdominierten Welt eines Tabakkonzerns durchgesetzt. Im Interview erzählt sie uns, wie es dazu kam.

Sich im Jobleben durchzusetzen, kann schwierig sein – und auch heute noch scheint es für Frauen leider oft noch herausfordernder zu sein als für Männer. In deutschen Führungsetagen sind 2021 nach Angaben des Statistischen Bundesamtes 29 Prozent Frauen. Im EU-Ranking der Mitgliedsstaaten ist das nur Platz 20 und damit wohl noch deutlich ausbaufähig. Schließlich sind Unternehmen mit einer ausgewogenen Besetzung der Geschlechter sogar wirtschaftlich erfolgreicher und als Arbeitgebende attraktiver. Zusätzlich ist mehr Vielfalt auch wirtschaftlich keine schlechte Wahl, um Produkte und Dienstleistungen divers und spannend zu halten. Wir haben mit Claudia Oeking genau darüber gesprochen.

BRIGITTE: Frau Oeking, Sie waren lange Zeit die einzige Frau in der Chefetage bei Philip Morris International. Verraten Sie uns, wie es dazu kam?
Claudia Oeking: Vorneweg: Aktuell ist in der Geschäftsführung auch meine großartige Kollegin Karolina Vozgirdaite, die für die strategische Markenkommunikation zuständig ist. Dies zeigt, dass wir unsere Hausaufgaben machen, und das stimmt mich hoffnungsvoll, dass es auch bei anderen Unternehmen immer selbstverständlicher wird, dass Frauen mit am Entscheidungstisch sitzen. Wenn ich zurückblicke, war es oft anders. In der Kernkraft beim Energieversorger EnBW war ich die erste weibliche Führungskraft. Als ich vor neun Jahren zu Philip Morris kam, war das Management auch noch weniger divers.

War es schwierig, bis in diese Position zu kommen und wie fühlt es sich an, in dieser zu arbeiten?
Als ich 2019 in Deutschland in die Geschäftsführung kam, wurde ich mit offenen Armen aufgenommen: Das Team freut sich, dass ich eine andere Sichtweise und Schwerpunkte einbringe. So wie ich dankbar bin für die unterschiedlichen Perspektiven auf unsere Herausforderungen, die meine Kolleg:innen neben ihrer besonderen Expertise mit ihren verschiedenen Diversitätsausprägungen einbringen. Etwa weil sie eine andere ethnische und soziale Herkunft oder sexuelle Orientierung haben, unterschiedlichen Generationen und Familienkonstellationen angehören oder ihr Leben durch besondere Ereignisse oder Entscheidungen geprägt ist. Es ist erfolgsentscheidend, dass wir zulassen, dass wir anders denken – und dann aus den unterschiedlichen Blickwinkeln heraus gemeinsam um die besten Lösungen ringen.

Welche Tipps würden Sie Frauen geben, um mit ihrer Karriere durchzustarten?
Ich hatte nie einen Karriere-Masterplan. Mein oberstes Ziel war es immer, Spaß bei der Arbeit zu haben. Über verschiedene berufliche Stationen ist mir klar geworden, dass das für mich mit unternehmerischer und Führungsverantwortung einhergeht. Insofern ist mein Top-Tipp für ein erfülltes Berufsleben, konsequent den eigenen Interessen und Stärken zu folgen; das zu machen, was einem Spaß macht. Darauf baut auch ganz natürlich das Selbstbewusstsein, der Mut und die Resilienz auf, die es braucht, um sich durch die diffizilen Phasen zu kämpfen, die es in jeder Position gibt. Richtig durchstarten geht letztlich meiner Überzeugung nach nur im Team: Ohne den vertrauensvollen Austausch mit den Chef:innen und Kolleg:innen, ohne den Raum und Schutz, den man Mitarbeiter:innen gibt, und alles, was man von ihnen lernt, und ohne das Netzwerk über die eigene Funktion und das Unternehmen hinaus, kann man sich weder fachlich und beruflich noch persönlich weiterentwickeln.

Gibt es auch Frauenförderprogramme, die Sie unterstützen oder andere Wege, auf denen Sie versuchen, mehr Frauen zu empowern?
Frauenförderung liegt mir sehr am Herzen. Pragmatisch gesehen: Die Bevölkerung und vielfach auch Kund:innengruppen bestehen zu 50 Prozent aus Frauen. Frauen sollten daher auf allen Hierarchieebenen in Unternehmen repräsentiert sein. Deshalb unterstützen wir beispielsweise das Karrierenetzwerk nushu, mit dem Melly Schütze das Ziel verfolgt, mehr Sichtbarkeit von Frauen und Parität auf allen Hierarchieebenen in der Wirtschaft zu erreichen. Und wir unterstützen die Global Digital Women (GDW) um Tijen Onaran, die mit ihrer Expertise die Gleichstellung der Geschlechter beschleunigt und den Anteil von weiblichen Führungskräften in Unternehmen erhöht. Dies sind nur einige Beispiele für unser Engagement im Bereich Female Empowerment. Daneben sind wir auch Partner:innen der Initiative BeyondGenderAgenda von Vicky Wagner, die für Chancengleichheit auch für Menschen mit Behinderungen, aus unterschiedlichen Generationen, mit verschiedener kultureller sowie sozialer Herkunft oder sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität kämpft. Bei meiner Arbeit als Beirat von BeyondGenderAgenda lerne ich viel darüber, wie essenziell Vielfalt für wirtschaftlichen Erfolg ist und was man in Unternehmen tun sollte, damit sich alle Kolleg:innen zu ihrer Bestleistung entfalten können.

Generell scheint die Tabakindustrie eher eine Männerdomäne zu sein, aber vielleicht ist das auch ein Klischee. Wie war es, als Sie in der Tabakindustrie angefangen haben, Fuß zu fassen und haben sich die Strukturen seitdem gewandelt?
Ich würde das nicht auf die Tabakindustrie beschränken, sondern für die Führungsetagen großer Bereiche der Wirtschaft so sehen. In den letzten Jahren hat sich bei uns und in vielen Sektoren viel getan. Es liegt aber auch noch ein Weg vor uns, um Vielfalt und Chancengleichheit in der Wirtschaft gerade in Deutschland sicherzustellen und damit Innovation und langfristigen ökonomischen Erfolg – und zwar sowohl in Konzernen als auch in Familienunternehmen und Startups. Ich selbst konnte mich auf meine Chef:innen und Kolleg:innen immer verlassen, habe viel Unterstützung erfahren und bin dafür sehr dankbar. Weil es andere aber schwerer haben – ob dies nun im Einzelfall Absicht ist oder unbewusst – müssen wir Unterschiede bei den Entwicklungsmöglichkeiten, Ungerechtigkeiten und Barrieren sichtbar machen. Und wir müssen dafür sorgen, dass die Kultur im Unternehmen inklusiv ist, dass Vielfalt gefeiert und Mitarbeiter:innen individuell gefördert werden. Führungskräfte müssen ein Umfeld schaffen, in dem jede:r die gleiche Chance hat, die eigenen Fähigkeiten, Ideen und Sichtweisen einzubringen und sich weiterzuentwickeln. Diversität allein reicht nicht. Vielfalt funktioniert nur Hand in Hand mit Inklusion.

Heutzutage legen Sie nicht nur Wert auf die herkömmlichen Zigarettenartikel, mit IQOS gibt es nun auch eine Alternative für Raucher:innen. Inwiefern liegt Ihnen diese Innovation selbst am Herzen? 
Seit 2016 verfolgen wir einen Radikalkurs – den ich auch persönlich mit voller Überzeugung trage. Wir wollen Zigaretten durch schadstoffreduzierte Alternativen ersetzen. Die verbrennungsfreien Produkte, belegen unabhängige wissenschaftliche Untersuchungen, sind rund 95 Prozent schadstoffreduziert. Für alle Raucher:innen, die nicht aufhören, was das Beste wäre, bieten schadstoffreduzierte Produkte wie Tabakerhitzer und E-Zigaretten die Möglichkeit, auf eine weniger schädliche Alternative zur Zigarette umzusteigen. Wir fokussieren all unsere Kräfte und Ressourcen auf Forschung, Entwicklung und Angebot solcher schadstoffreduzierten Alternativen, treiben mit den Innovationen den Wandel unserer Branche voran. Und die Aufklärung von Raucher:innen. Denn nur wer die Zusammenhänge und Wirkungsweisen des Rauchens kennt, kann geeignete Schlussfolgerungen für das eigene Handeln ziehen. Wir haben dazu das Informationsangebot was-raucher-wissen-sollten.de geschaffen, das faktenbasiert Informationen bereitstellt. Unser Ziel ist es, dass möglichst bald niemand mehr raucht. Ich bin stolz, dass bei uns Transformation nicht nur ein Schlagwort ist, sondern wir die Wende tatsächlich konsequent vollziehen. 

Sie arbeiten auch auf internationalen Märkten und sind für die Kommunikation mit der Öffentlichkeit zuständig. Wurden Sie in Ihrer Rolle als Expertin für das Unternehmen immer direkt wertgeschätzt oder hatten Sie auch mal das Gefühl, dass Sie sich teilweise erst als Frau vor Kund:innen beweisen mussten?
Meine Gesprächspartner:innen sind Politiker:innen und Vertreter:innen von Ministerien und Regulierungs- und Überwachungsbehörden, Journalist:innen, Verbraucher- und Umweltschützer:innen und gesellschaftspolitische Aktivist:innen, Wissenschaftler:innen, Kulturschaffende und Wirtschaftsvertreter:innen – wie ich finde, ganz spannende Menschen. Ich begegne meinem jeweiligen Gegenüber mit Respekt, Offenheit und Neugier, freue mich über Fragen, Kritik und hoffe auf einen Dialog auf Augenhöhe. Und in der Regel schallt es aus dem Wald raus, wie es rein schallt. Sicherlich ist auch schon jemand dabei gewesen, der mich erst einmal in eine Schublade gepackt hat. Davon lasse ich mich aber nicht beirren und nehme es als Chance: Schließlich liegt dann das Überraschungsmoment auf meiner Seite. 

Die Gender-Pay-Gap ist in Deutschland immer noch ein viel diskutiertes Problem. Haben Sie selbst in Ihrer Karriere Erfahrungen damit gemacht und welchen Tipp würden Sie Frauen geben, wenn es um das Thema Gehaltsverhandlungen geht?
Für mich ist es absolut nicht verständlich und inakzeptabel, wenn Menschen wegen ihres Geschlechts für gleiche Arbeit unterschiedlich bezahlt werden. Es ist doch ein "No-Brainer", dass alle den gleichen Lohn verdient haben. Den Zahlen nach ist dies aber leider noch viel zu oft nicht die Regel. Deshalb bin ich auch besonders stolz darauf, dass wir als einziges Großunternehmen in Deutschland mit dem "Equal Salary"-Zertifikat der "EQUAL SALARY"-Foundation ausgezeichnet wurde – und das bereits im dritten Jahr in Folge. Ich hoffe, dass uns in den nächsten Jahren viele Unternehmen folgen werden. Ansonsten gilt es, die Ungerechtigkeit anzusprechen. Es ist wichtig, dass es für solche Themen öffentliche Foren und geschützte Räume im Unternehmen und außerhalb gibt. Bei uns war es bisher beispielsweise das Netzwerk Women at PMG, das gerade in unsere "No Labels"-Gruppe aufgegangen ist, in der Kolleg:innen zusammenkommen, die die vielfältigen Diversitätsdimensionen in unserem Haus vertreten. Und für ein Coaching vorm Gehaltsgespräch ist der Austausch mit einer Mentorin oder einem Mentor super. Wer noch keine:n hat: So eine:n Sparringspartner:in in der eigenen Organisation oder auch aus einem anderen Unternehmen zu haben, ist sehr zu empfehlen. Einfach auf mögliche Kandidat:innen zugehen!

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Business als Frau: Claudia Oeking ist in der Geschäftsführung bei Philip Morris
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Seit 2013 ist Claudia Oeking bei dem Tabakunternehmen Philip Morris tätig. Damals startet sie in verschiedenen leitenden Positionen im Kommunikationsbereich, sowohl in Deutschland als auch in Österreich. Seit 2019 ist sie als Director External Affairs für den Dialog mit der Öffentlichkeit zuständig und übernimmt federführend die Außendarstellung des Unternehmens. Darunter fallen auch Unternehmenskommunikation und Public Relations. Außerdem verantwortet sie den Bereich Nachhaltigkeit.

Verwendete Quellen: RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V., Statistisches Bundesamt

lkl Brigitte

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