BRIGITTE-Studie: Das sind die besten Arbeitgeber für Frauen 2019

Frauen im Dienste der Chancengleichheit zu fördern, lohnt sich – nicht nur für die Mitarbeiterinnen. Und das begreifen auch immer mehr Unternehmen, wie unsere neue Studie zeigt.

Mit Frauenförderung in Unternehmen ist es wie mit der Renovierung eines Hauses. Man kann es sich leicht machen, die Fassade mit tollen Versprechungen verschönern, ein, zwei Mitarbeiterinnen aufsteigen lassen, um zu zeigen, dass man einwandfrei nach oben gelangt, und mit dem einen oder anderen Anti-Klischee-Workshop für die Führungskräfte Stolperfallen abdecken.

Regeln müssen neu festgelegt werden

Besonders tragfähig ist so ein Flickwerk natürlich nicht. Weil der Weg in die oberen Etagen ohne grundlegende Bauarbeiten eben doch meist nur eine morsche Stiege bleibt, unterm Teppich weiter die Vorurteile lauern, und sich hinter dem aufgemotzten Entree eine zugige Zimmerflucht verbergen kann, in der sich niemand länger als unbedingt nötig aufhält. Wer die Kultur eines Unternehmens wirklich ändern will, muss an die Substanz. Muss Kennzahlen recherchieren, Ziele festlegen, Strukturen aufbrechen, Regeln neu definieren. Und bereit sein, seine Strategie immer wieder zu justieren, wenn der erhoffte Erfolg ausbleibt. Das kostet Zeit und Geld und Nerven. Doch wer es schafft, das zeigen Studien, gewinnt viel: Mitarbeiterinnen etwa, die nach einer Babypause deutlich schneller an den Arbeitsplatz zurückkehren, die Chance, weibliche Top-Kräfte für sein Unternehmen zu begeistern und an es zu binden, ein neues positives Image bei Kundinnen. Vermutlich sogar: mehr Rendite.

Lauter gute Gründe, um den echten Umbau zu wagen. Und tatsächlich nehmen immer mehr Firmen die Herausforderung an. Diesen Schluss legt die BRIGITTE-Arbeitgeberstudie nahe, die wir zum zweiten Mal (hier die Ergebnisse aus 2018) mit den Personalmarketing-Profis von TERRITORY Embrace gemacht haben. Wieder haben wir Firmen in ganz Deutschland aufgerufen, einen umfangreichen Fragebogen auszufüllen. Wir wollten wissen, mit welchen Maßnahmen sie Mitarbeiterinnen fördern, wie familienfreundlich, flexibel und transparent es bei ihnen zugeht. 169 Unternehmen haben teilgenommen, 120 Spitzenwerte von vier oder fünf Sternen erzielt. Das sind 29 Bestplatzierte mehr als 2018. Ein großartiges Ergebnis – und der Beweis: Erfolgreiche Frauenförderung ist machbar. Wenn sich die Firmen wirklich dahinterklemmen.

In 39 Prozent  der Unternehmen gibt es transparente Kriterien für Beförderungen, die allen Beschäftigten zugänglich sind

Denn dann kümmern sie sich auch um Belange, die bisher noch selten im Fokus stehen: die Bedürfnisse von Menschen etwa, die Angehörige pflegen, oder von Vätern, die die Familienarbeit fair teilen wollen. Auffallend viele unserer Studienteilnehmer unterstützen diese Gruppen mit unkomplizierten Freistellungsmodellen, Workshops oder individueller Beratung zur Vereinbarkeit von Job und Familie. Wie wichtig das ist, begreift, wer sich klarmacht, wie sehr die Doppelbelastung Frauen noch immer aus der Bahn wirft. Laut einer Studie der Fachhochschule Frankfurt sieht mehr als die Hälfte von ihnen darin das größte Karrierehindernis.

Auch beim Thema Transparenz, das wir bei der Auswertung der Studie diesmal noch stärker gewichtet haben, weil es für die Chancengleichheit so große Bedeutung hat, sind viele Studienteilnehmer gut aufgestellt. So arbeiten bereits zwei Drittel mit standardisierten Bewerbungsprozessen, die den Effekt von unbewussten Vorurteilen nachweisbar mindern. In 39 Prozent der Unternehmen gibt es transparente Kriterien für Beförderungen, die allen Beschäftigten zugänglich sind. Auch die Resonanz der Belegschaft auf das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz war bei den teilnehmenden Unternehmen vergleichsweise groß: In 42 Prozent der Firmen hat mindestens eine Person Auskunft im Sinne des Gesetzes verlangt, wollte also wissen, wie viel in vergleichbarer Position Beschäftigte des anderen Geschlechts im Mittel verdienen. Die deutsche Durchschnittsquote liegt hier bei gerade mal 14 Prozent. "Gehaltstransparenz scheint bei den befragten Firmen kein Tabuthema zu sein", sagt Studienleiterin Ana Fernandez-Mühl. "Das ist zwar keine Garantie für Equal Pay, doch ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung." Ebenfalls erfreulich: Der Frauenanteil auf der obersten Führungsebene ist bei unseren Studienteilnehmern relativ hoch, zwischen im Schnitt 46 Prozent bei Betrieben mit bis zu 200 Beschäftigten und 19 Prozent bei Firmen mit mehr als 2000 Mitarbeiter*innen.

Für Spitzenpositionen reicht es oft immer noch nicht

Setzt man diese Zahlen in Relation zum meist recht hohen Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft, wird allerdings auch klar: Sogar in Firmen, die Frauen fördern, haben Mitarbeiterinnen noch lange nicht dieselben Chancen wie ihre Kollegen, Spitzenpositionen zu erreichen. Zwischen dem Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft und dem auf den oberen Führungsebenen klafft auch bei unseren Studienteilnehmern eine Lücke von durchschnittlich 14 Prozent.

Es gibt also noch viel zu tun, selbst für die Besten. In diesem Dossier wollen wir dafür gute Ideen liefern und stellen acht Ansätze vor, die wir besonders wichtig finden, um Frauen im Job zu fördern – und die spannendsten Wege, wie unsere Studienteilnehmer sie umsetzen. Weil lebenslanges Lernen eben nicht nur für Projektmanagerinnen, Altenpflegerinnen oder Ingenieurinnen selbstverständlich sein sollte, sondern auch für die Unternehmen, in denen sie arbeiten.

Acht Regeln für mehr Chancengleichheit

1. VORURTEILE AUSTRICKSEN

"Frauen können sich eh nicht durch­ setzen." "Müttern ist ihr Job sowieso nicht wichtig ..." Klischees wie diese gibt es zuhauf, und sie verhindern immer wieder, dass Frauen befördert und/oder fair bezahlt werden – oder dass sie sich selbst wichtige Posten zutrauen. Abbauen lassen sich die Vorurteile leider nur schwer; die Wirkung von Anti-­Klischee-Workshops ist umstritten. Doch Studien zeigen: Wer die Regeln von Einstellungs-­ und Verhandlungsprozessen geschickt verändert, kann Diskriminierung zumindest zum Teil ausgleichen. So hat der IT­-Konzern SAP eine Software entwickelt, die hilft, klischee­freie Stellenbeschreibungen zu formulieren. Beim Stahlunternehmen Klöckner werden Headhunter dazu angehalten, für Führungsjobs mindes­tens 30 Prozent Kandidatinnen zu präsentieren. Und beim Software­ Hersteller Projektron kommen einmal pro Jahr Geschäftsführung und Personalmanagement zusammen, um Gehaltsunterschiede bei Beschäftigten mit gleicher Tätigkeit und gleichem Arbeitserfolg zu minimieren.

Einen ähnlichen Effekt kann eine Gehaltsanalyse durch externe Fachleute haben. So hat der Tabakkonzern Philip Morris seine Gehaltsstruktur kürzlich von der Equal Salary Foundation auf Fairness und Transparenz prüfen lassen; bis 2021 darf er nun ein entsprechendes Zertifikat tragen. Und wie verhindert man, dass Frauen denken, sie seien für Führungsjobs ungeeignet? Indem man ihnen Gelegenheit gibt, den Alltag einer Führungskraft kennenzulernen – wie es zum Beispiel die Commerzbank praktiziert. Mentoringprogramme, Netzwerktreffen und das sogenannte Jobshadowing, also die mehrwöchige Begleitung einer Führungskraft, bohren hier Löcher in die gläserne Decke – seit 2010 konnte die Bank ihren Frauenanteil in Führungspositio­nen von 23 auf 32 Prozent steigern.

2. DAS THEMA GANZ OBEN AUFHÄNGEN

Erst wenn Geschäftsführung und Führungskräfte Frauen­förderung aktiv vorantreiben, merken im Unternehmen alle: Das ist wichtig. "Diversity Councils", wie sie der Chemie­konzern Evonik Industries oder die Deutsche Post installiert haben, sind deshalb ein cleverer Schachzug. Hier treffen sich hochrangige Führungskräfte aus verschiedenen Konzern­einheiten, um die Diversity­-Strategie zu steuern. Auch die Vereinbarkeitsbotschafter*innen des IT-­Beraters Capgemini senden ein starkes Signal: Pro Standort wurden je eine weibliche und eine männliche Führungskraft ausgebildet, um die Beschäftigten über Vereinbarkeitsmaßnahmen zu informieren und sie zu ermuntern, sie zu nutzen. So tragen die Vorgesetzten das Thema ins Unternehmen.

3. PASSGENAUE LÖSUNGEN FINDEN

Frauenförderung wird oft nach dem Gießkannenprinzip praktiziert: hier ein Workshop, dort ein Netzwerk, vielleicht noch ein paar Kita­-Plätze. Das kostet wenig, bringt meist aber auch nicht viel. Besser: wie der Kontakttechnikhersteller Wago durch regelmäßige Befragungen die tatsächlichen Wünsche des Teams erforschen und schnell darauf reagieren. So werden Wago­-Mitarbeiter*innen seit Kurzem Wäscheservice, Putzhilferabatt und aus der Kantine Dinner to go angeboten – weil eben viele danach verlangten. Bei der AOK Hessen wiederum kümmern sich zwei Servicestellen für Vereinbarkeits-­ und Frauenkarrierefragen mit insgesamt vier Vollzeitkräften um die individuellen Anliegen der Belegschaft. Das sorgt nicht nur für passgenaue Lösungen, sondern hält die Firma auch über die Bedürfnisse ihrer Leute auf dem Laufenden.

4. FLEXIBLE ARBEITSZEITEN ERMÖGLICHEN

Kleine Kinder, pflegebedürftige Eltern, eigene gesundheitliche Probleme: Es gibt viele Gründe, weshalb man im Job zeitweise kürzertreten muss oder möchte. Gerade bei Frauen, schließlich schultern die nach wie vor das Gros der Pflege-­ und Hausarbeit. Wer seine Beschäftigten in solchen Phasen durch flexible Arbeitszeitmodelle unterstützt, betreibt deshalb Frauenförderung auf die ganz praxisnahe Art. Und unsere Studienteilnehmer haben tolle Ideen: Beim Versicherungskonzern Ergo etwa kann man Sonderzahlungen wie Weihnachts-­ oder Urlaubs­geld in bis zu 42 zusätzliche freie Tage umwan­deln. So sind Mini­-Sabbaticals, Viertage­ oder 30­-Stunden­-Wochen möglich, ohne dass der Vollzeitstatus inklusive Rentenanspruch verloren geht. Im Rahmen einer "Familienphase" kann man sich kurzfristig für bis zu zwölf Monate freistellen lassen, um Angehörige zu pflegen. Während dieser Auszeit bekommt man die Hälfte seines Gehalts, nach der Rückkehr wird ebenfalls die Hälfte gezahlt – für die Dauer der zuvor genommenen Auszeit. Das Pharmaunternehmen Novartis wiederum testet gerade ein neues Modell namens "Teilzeit +": Wer Angehörige pflegen oder sich selbst nach schwerer Krankheit auskurieren muss, kann seine Stelle bis zu zwei Jahre lang auf 55 Prozent reduzie­ren; die Firma stockt das Gehalt in dieser Zeit auf 75 Prozent auf. Doch auch Maßnahmen­-Klassiker schaffen Freiräume: Für familiär eingespannte Mitarbeiter*innen etwa kann die Arbeit im Homeoffice entlastend sein; fast alle Studienteil­nehmer (88 Prozent) bieten dieses Modell an. Zum Vergleich: Deutschlandweit liegt die Quote erst bei 26 Prozent. Und auch eine Ganztages­betreuung von schulpflichtigen Kindern während der Ferien hilft; laut einer Studie des Familien­ministeriums wünschen sich das 47 Prozent der Beschäftigten. 40 Prozent unserer Studien­teilnehmer haben es im Angebot – und liegen damit wieder weit über dem deutschen Durchschnitt von 17 Prozent.

5. DIE VÄTER UNTERSTÜTZEN

Je gerechter die Aufteilung von Haus­ und Pflegearbeit zwischen Männern und Frauen ist, desto weniger leiden die Frauen unter der Doppelbelastung von Job und Familie. Wer Väter durch flexible Jobmodelle, Workshops oder Beratung darin bestärkt, ihre Rolle aktiv wahrzunehmen, hilft deshalb auch den Müttern. Einige unserer Studienteilnehmer tun das schon länger: Sie sind Mitglied im 2011 gegründeten Väternetzwerk, einem bundesweiten Zusammenschluss von Unternehmen, die Väter in ihrer Belegschaft mehr unterstützen wollen: Die Mitarbeiter können über das Netzwerk an Väter-­Kind-­Events und Workshops zu Themen wie Erziehung, Vereinbarkeit oder Partnerschaft teilnehmen. Die Pharmakonzerne Novartis und Johnson & Johnson wiederum gehen einen in Deutschland bislang einzigartigen Weg: Väter und Mütter haben hier zusätzlich zur Elternzeit Anspruch auf einen mehrmonatigen Erziehungsurlaub, das Gehalt wird dabei voll weitergezahlt beziehungsweise durch einen "Elternbonus" gleicher Höhe ersetzt. Bei Novartis sind es pro Elternteil 14 Wochen, bei Johnson & Johnson acht. Ein wichtiges Ziel der Maßnahme: Die Väter sollen ermuntert werden, sich stärker in die Familienarbeit einzubringen.

6. KARRIERE IN TEILZEIT ERMÖGLICHEN

Angesichts von Bestsellern wie "Die 4­-Stunden­-Woche" klingt es absurd, doch: In Teilzeit aufzusteigen, ist in Deutschland noch immer ziemlich utopisch. Laut einer Studie der "Initiative Chefsache" ist nur jede fünfte Führungskraft bereit, Menschen in eine Führungsposition zu befördern, die reduziert arbeiten und das auch weiter möchten. Die Folge: Nicht mal jede 20. Führungskraft hat unter 30 Stunden pro Woche vereinbart. Was auch heißt: Frauen kommen kaum zum Zug. Schließlich arbeiten die mehr als dreimal so oft in Teilzeit wie Männer – meist aus familiären Gründen. Die Lösung des Dilemmas liegt auf der Hand: Das Hauptsache­-Vollzeit-­Diktat muss fallen. Unsere Studienteilnehmer machen dafür eine Menge. Der Chemiekonzern Lanxess hat hochflexible Teilzeitmodelle für Führungskräfte eingeführt, bei denen man sich je nach beruflicher Terminlage und privatem Bedarf tageweise ausklinken kann, ohne ins Stunden-­Schema einer üblichen Teilzeitstelle gepresst zu sein. Evonik hat eine Online-­Börse eingerichtet, auf der man Job-­Tandem-­Partner*innen finden kann, um die Aufgaben gemeinsam zu meistern. SAP schreibt alle Stellen standard­mäßig als Jobsharing-­geeignet aus, und die Deutsche Bahn unterstützt Führungskräfte dabei, einen Teil ihrer Aufgaben zu delegieren, um die eigene Arbeitszeit auf 70 Prozent zu reduzieren. Das Resultat? Mit einem Anteil von 13 Prozent ist Teilzeit in den Führungsetagen der befragten Firmen zwar noch nicht Mainstream, aber deutlich häufiger möglich als in der deutschen Durchschnittsfirma (neun Prozent).

7. DAS POTENZIAL DER ERFAHRENEN NUTZEN

Viele Top-­Managerinnen steigen auf dem Höhepunkt ihrer Karriere ab Mitte 40 irgendwann aus. Weil sie das Gefühl haben: Mein Einsatz zahlt sich nicht aus. Selbst schlechter qualifizierte Männer kommen leichter und schneller als ich an einflussreiche Posten ... Um diese Spitzenkräfte nicht zu verlieren, hat die Deutsche Telekom 2015 und 2016 im Rahmen des "Supervisory Board Readiness Program" 57 erfahrene Managerinnen gezielt für Aufsichtsratsjobs in Tochterfirmen qualifiziert. Mit Erfolg: Etwa die Hälfte der Teilnehmerinnen hat heute ein solches Mandat inne. Auch das 2014 gestartete "Silverpreneur­ Programm" von Johnson & Johnson hat die älteren Mitarbeiter*innen im Fokus – und nicht nur die Führungskräfte. Vielmehr will man Beschäftigten aus unter­schiedlichen Bereichen und Hierarchieebenen in der zweiten Hälfte des Berufslebens neue Perspektiven eröffnen. Auch das kann speziell für Frauen interes­sant sein, etwa wenn sie sich nach einer turbulenten Familienphase neu orientieren wollen. Zwei Drittel der "Silverpreneur"­-Teilnehmer*innen sind denn auch weiblich. Nach einem Auswahlprozess besuchen sie ein Jahr lang Workshops zu Themen wie Selbstreflexion oder generationenübergreifendem Arbeiten und entwickeln Ideen für neue Mentoring­ und Führungskonzepte, die sie am Ende der Geschäftsführung präsentieren.

8. DIE JÜNGEREN BEGEISTERN

Die karriereaffinsten Deutschen sind derzeit Frauen bis Mitte 20: Laut Randstad­-Arbeits­barometer streben 85 Pro­zent eine Beförderung an, bei den Männern, egal welcher Altersgruppe, tun das maximal 72 Prozent. Damit dieser Elan ange­sichts von Old-­Boys­-Netzwerken nicht gleich verpufft, sollten sich besonders Betriebe aus männlich dominierten Branchen um junge Mitarbeiterinnen bemühen. Der Bautechnologie­konzern Hilti und die IT-­Firma Capgemini tun das bereits – mit Recrui­ting­-Events für Frauen: Hier können sich Berufseinsteigerinnen über ihre Karrierechancen informieren. Der Technologiekonzern ABB wiederum hat ein Coaching für weib­liche Trainees initiiert: Es soll dazu anregen, die Karriere schon früh gezielt zu planen und sich unter­ einander zu vernetzen.

SO HABEN WIR DIE STUDIE GEMACHT

Um die besten Arbeitgeber für Frauen zu ermitteln, hat BRIGITTE zusammen mit den Personalmarketingexpert*innen von TERRITORY Embrace zwischen März und Juni 2019 Unternehmen in ganz Deutschland zur Teilnahme aufgerufen, den Online-Fragebogen mit 61 Fragen auszufüllen. Die Fragen wurden zu sechs Bereichen gestellt, die wir in puncto Frauenförderung als wichtig erachten: Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Flexibilität der Arbeit, Hilfe beim Berufseinstieg, Karriere im Top-Management, Stellenwert der Frauenförderung im Unternehmen sowie Transparenz. In jedem Bereich konnten die Firmen ein bis fünf Punkte erreichen, die nach inhaltlichen Kriterien vergeben wurden. Die Gesamtwertung (möglich waren zwischen einem und fünf Sternen) ist der aufgerundete Durchschnittswert dieser sechs Punkteergebnisse. 169 Firmen haben den Fragebogen ausgefüllt. Die 120, die bei unserer Wertung am besten abgeschnitten haben, sprich: vier oder fünf Sterne erhielten, findet ihr in der Tabelle oben. 

BRIGITTE 21/2019

Wer hier schreibt:

Kristina Maroldt
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