Gender Pay Gap: Karriere in Teilzeit muss möglich sein!

Karriere in Teilzeit muss für Frauen wie Männer normaler werden - denn nur so schaffen wir die Voraussetzungen für eine faire Aufteilung von Haus- und Pflegearbeit.

3 Fragen an Cawa Younosi, Personalchef von SAP Deutschland, wo fast die Hälfte der Teilzeit-Führungskräfte Männer sind:

BRIGITTE: In Ihrer Firma scheint Teilzeit weder ein reines Frauenthema, noch ein Karrierekiller zu sein. Wie kommt das?

Cawa Younosi: Was sich unsere Mitarbeiter am meisten im Joballtag wünschen, ist Flexibilität. Also haben wir vor zwei Jahren beschlossen, ihnen diese Flexibilität offensiv zu ermöglichen - und zwar auf allen Hierarchieebenen. Als ersten Schritt haben wir jede Führungsposition nur noch als 75-Prozent-Stelle ausgeschrieben, mit der Option auf Vollzeit.

Wie kam das bei der Belegschaft an?

Sehr gut. Vor allem bei den Männern. Deren Anteil an unseren Führungskräften in Teilzeit stieg plötzlich auf 42 Prozent. Auch die Zahl der Teilzeit-Führungskräfte insgesamt hat sich leicht erhöht. Das hat uns ermutigt, noch weiter zu gehen. Seit Sommer werden Führungspositionen nur noch als Co-Leadership-Stellen ausgeschrieben. Auch mit 40 oder 60 Prozent ist jetzt ein Führungsjob möglich, nämlich im Tandem. Den passenden Partner findet man über ein internes Matching-Tool. Inzwischen bieten wir das für alle Stellen an. Das heißt: Wir definieren Teilzeit ganz bewusst als neue Regel. Denn wir glauben, dass wir den Mitarbeitern nur so die Scheu davor nehmen, die Flexibilität zu leben, die sie sich eigentlich wünschen.

Mehr Männer in Teilzeit könnten helfen, den Gender Pay Gap insgesamt zu verkleinern. Was tut SAP für die faire Bezahlung der eigenen Mitarbeiterinnen?

Wir analysieren unsere Gehälter intern schon seit Jahren im Hinblick auf Benachteiligungen aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht oder Alter. Dieses Jahr haben wir zudem ein externes Beratungsunternehmen engagiert. In 266 Fällen wurden danach die Gehälter leicht angepasst. Das ist angesichts von 25 000 Mitarbeitern ein super Ergebnis - aber wir haben das Thema eben auch schon lange im Blick. Firmen, die kein transparentes Gehaltsmanagementsystem etabliert haben, tun sich ungleich schwerer, Benachteiligungen überhaupt festzustellen. So ein System aufzubauen, ist aufwendig. Doch für die Mitarbeiter ist es einfach extrem motivierend, wenn sie merken: Ich kann jederzeit prüfen, an welcher Stelle der Gehaltsspanne meiner Position ich stehe, und gegebenenfalls meine Vorgesetzten darauf ansprechen. Das macht die Mühe wett.

Austausch in der BRIGITTE-Community: Und wie läuft's bei euch?

Austausch und Transparenz sehen wir also als wichtigen Schritt in Richtung Veränderung. Wie sind eure Erfahrungen mit dem Gender Pay Gap? Bekommt ihr, was ihr verdient? Auch im Vergleich zu den männlichen Kollegen? Oder ist das Gehalt zwar gleich, aber bei Zulagen oder Boni werden eher die Männer bedacht? Welche Erfahrungen macht ihr mit Vorgesetzten, bei Gehaltsgesprächen und mit alltäglicher Frauenfeindlichkeit im Job? Tauscht euch aus in der BRIGITTE-Community - wir freuen uns auf spannende Diskussionen!

BRIGITTE 07/2019

Wer hier schreibt:

Kristina Maroldt
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