Weibliche Führungskräfte — Was bringen sie uns im Aufsichtsrat?

Weibliche Führungskräfte wollen stärker in den Aufsichtsräten und vorständen deutscher Unternehmen vertreten sein. Das geht alle Frauen etwas an!

"Wir haben nur Männer im Aufsichtsrat, weil wir keine geeigneten Frauen finden." Mit Aussagen wie dieser begründen männliche Aufsichtsratsvorsitzende gern, warum verhältnismäßig wenige Frauen in den Top­-Etagen der Wirtschaft arbeiten. Der Gesetzgeber hat Zweifel an dieser Aussage. Seit Mai 2015 gilt das "Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen", genannt Quotengesetz. Es soll den Anteil von Frauen in Aufsichtsräten, Vorständen und den oberen Führungsebenen erhöhen. Die Regelung besagt unter anderem: Wird ein Aufsichtsratsmandat frei, muss eine Frau berufen werden, bis eine Quote von 30 Prozent erreicht ist; wird keine gefunden, bleibt der Stuhl leer. Das Gesetz gilt allerdings nur für börsennotierte und voll mitbestimmungspflichtige Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten – und das sind derzeit lediglich 106 Unternehmen in ganz Deutschland. Für diese Kategorie von Unternehmen brachte das Quotengesetz aber tatsächlich einen Fortschritt: Stand März 2017 stieg der Frauenanteil in den Aufsichtsräten hier auf 28,1 Prozent (von 19,5 Prozent im Jahr 2015).

Quotengesetz soll helfen

Doch es sind noch sehr viel mehr Aufsichtsratsposten zu vergeben, nämlich in den nicht börsennotierten Konzernen und im Mittelstand – für diese Unternehmen gilt das Quotengesetz nicht. Und hier sind Frauen weiter unterrepräsentiert. Dabei haben Frauen nachweislich verändernden Einfluss auf Erfolg und Kultur von Unternehmen, somit auf die Gesellschaft als Ganzes. Nach einer Untersuchung (von 2015) des amerikanischen Wagniskapitalgebers First Round Capital erzielen Start­ups mit relevantem Fraueneinfluss ein um 60 Prozent höheres Wachstum als solche, in denen ausschließlich Männer das Sagen haben. "Unternehmen, die überdurchschnittlich viele Frauen in Aufsichtsrats­ und Vorstandspositionen beschäftigen, entwickeln sich an der Börse besser als ihre Vergleichsgruppe ohne oder mit wenigen Frauen", weiß auch Thomas Hagel, Geschäftsführer der "Investing in Women gGmbH" und Unternehmer in Weilheim, Oberbayern. Die jährliche Durchschnittsrendite seit 2010 fiel um 7,2 Prozent höher aus als in der Vergleichsgruppe — das hat Thomas Hagel mit seinem Projekt "Investing in Women" errechnet. "Damit der Einfluss Durchschlagskraft hat, muss der Anteil an Frauen im Aufsichtsrat jedoch mindestens 30 Prozent betragen", sagt Thomas Hagel.

Welche Aufgaben hat der Aufsichtsrat?

Zu den Kernaufgaben eines Aufsichtsrats gehört, den Unternehmensvorstand zu überwachen, um zum Beispiel Misswirtschaft oder eigennütziges Verhalten aufzudecken; zweitens den Vorstand zur Unternehmensstrategie zu beraten. Doch ein Aufsichtsrat ist nicht weisungsbefugt und darf sich nicht in das operative Geschäft ein- mischen. Kann er trotzdem etwas bewirken? "Zum Beispiel durch sorgfältiges Kontrollieren und Hinterfragen", sagt Renate Kiel. Sie war lange in führender Position für verschiedene Banken tätig und ist derzeit selbstständige Stiftungsmanagerin und unabhängige Gesamtvermögensberaterin unter dem Haftungsdach der mercurion asset management GmbH. Renate Kiel ist Mitglied im Netzwerk "Frauen in die Aufsichtsräte e. V." (FidAR), das sich seit 2006 — erfolgreich — für mehr FrauenindenFührungsgremien einsetzt. Sie selbst, inzwischen gut 30 Jahre in der Finanzbranche, strebt ebenfalls ein Aufsichtsratsmandat an. Sie sagt: "Ich kenne die Risikosysteme in ihren Puzzleteilen und weiß, was dahintersteckt."

Was würden Frauen in Aufsichtsräten verändern?

Sie und andere FidAR-Mitglieder würden sich etwa für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf einsetzen. Statt weiter eine Präsenzkultur zu pflegen, würde auf flexible und zukunftsfähige Arbeitszeitmodelle hingewirkt, das käme Arbeitnehmerinnen mit Kindern zugute. Weitere Veränderungen, die Aufsichtsrätinnen anschieben würden: bessere Aufstiegschancen, auch in einer Teilzeitstelle; Stichwort Jobsharing. Und teamorientierte Anerkennung: Nicht einer wird für Erfolg belohnt, sondern alle, die ihren Beitrag dazu geleistet haben. Ein wichtiges Ziel ist auch "Equal Pay" – gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Je mehr Unternehmen solche Ziele umsetzen, desto selbstverständlicher werden Themen wie Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit im öffentlichen Bewusstsein.

Die Motive der Managerinnen für ihre Zielvorstellungen sind dabei durchaus wirtschaftlicher Natur. "Was zählt, ist der Erfolg des Unternehmens", stellt Sadia Wern-Sukhera, Finance Director in Hamburg, nüchtern fest. "Nur ein attraktiver Arbeitgeber übt eine Anziehungskraft auf hoch talentierte und qualifizierte Arbeitskräfte aus." Bei einem zu erwartenden Fachkräftemangel in den nächsten Jahrzehnten ist das ein wichtiger Aspekt. Deshalb würde sich Sadia Wern-Sukhera, die als junge Frau aus Pakistan nach Deutschland kam, als Aufsichtsrätin auch dafür stark machen, dass die Gehaltsstrukturen im Unternehmen transparent werden. Sie ist davon überzeugt, dass sich das rechnet, weil das Unternehmen künftig Top-Talente für sich gewinnen könnte. Das Potenzial der Frauen für die Wirtschaft ist groß, das zeigt allein schon ein Blick auf die Statistik: Der Frauenanteil an den Hochschulabsolventen liegt derzeit bei über 50 Prozent, doch in den Führungspositionen sind sie nach wie vor unterrepräsentiert.

Frauen sind in gemischten Teams Besser-Macher

Sadia Wern-Sukhera ist seit 2006 im Sektor Investment tätig, und als Geschäftsführerin gehört sie zur weiblichen Minderheit von drei bis vier Prozent auf dieser Ebene. Die Mutter einer 24-jährigen Tochter hat mit ihren Vorstellungen auch die nachfolgenden Generationen im Blick. "Es geht darum, eine zukunftsfähige Arbeitswelt zu schaffen."
Logischerweise sind Frauen nicht die geborenen Besser-Macherinnen. Aber gehören sie einem gemischten Team an, machen sie
 manches anders — und das führt 
in aller Regel zu besseren Ergebnissen als bei männlichen Teams.
 "Das bessere Funktionieren äu
ßert sich in einer offeneren Dis
kussionskultur, einer größeren
Kreativität bei der Lösungsfin
dung und in einem größeren Risikobewusstsein", sagt Thomas 
Hagel, der auch dazu Studien
vorweist. Dr. Kirsten Soyke hat 
Erfahrung als Aufsichtsrätin, 
unter anderem gehört die Juris
tin aktuell dem Kuratorium der 
Haspa Finanzholding an, einer Tochtergesellschaft der Ham
burger Sparkasse, der größten
Sparkasse in Deutschland. Ihre 
Beobachtungen decken sich mit Studienergebnissen. "Verändert sich die Unternehmensstruktur in den Führungsgremien eines Unternehmens, korrigiert sich auch die Unternehmenskultur", sagt Kirsten Soyke. "Ein Vorstand oder Aufsichtsrat mit Frauen agiert überlegter bezüglich unternehmerischer Risikoabwägungen. Darin sind Frauen unschlagbar." Aus vielen Gesprächen schließt sie, dass Frauen stärker auf die Nachhaltigkeit von Unternehmenserfolgen achten als männliche Kollegen, auch weil sie das Gesamtbild im Visier haben. "Für sie ist es wichtig, ethisch und damit dem eigenen Verantwortungsgefühl entsprechend und im Ganzen zu agieren." Wären der Abgasskandal oder hochriskante Finanztricksereien wie jene, die im Jahr 2007/2008 die Welt in eine Wirtschaftskrise stürzten, mit mehr Frauen in Entscheidungsgremien verhindert worden? Das ist Spekulation. Aber, so Kirsten Soyke: "Auszuschließen ist das nicht."

Frauen entscheiden nachhaltiger

"Bei einer diversen Zusammensetzung von Teams werden Geschehnisse eher auch aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet", das ist die Meinung von Claudia Specht, der Ersten Vorsitzenden des Vereins "erfolgsfaktor Frau e. V." und Pressesprecherin bei einem großen IT-Dienstleister. "Auf diese Weise steigt die Wahrscheinlichkeit nachhaltig guter Entscheidungen, und davon würden alle in der Gesellschaft profitieren". Claudia Specht hält den Anteil von Frauen in Führungspositionen auch für eine Art Lackmustest dafür, wie durchlässig und offen eine Gesellschaft ist. "Daran lässt sich erkennen, ob es für alle in der Gesellschaft Chancen für ein erfülltes Leben — mit oder ohne Karriere — gibt. Oder nur für eine bestimmte gesellschaftliche Gruppe." Um einen Unterschied zu bewirken, reicht es aber nicht, wenn Frauen stärker in den Aufsichtsräten vertreten sind, sie müssen auch in die Vorstände. Derzeit jedoch beträgt der Frauenanteil in Vor­ ständen börsennotierter deutscher Unternehmen mickrige 6,9 Prozent. Von den knapp 1750 Unternehmensgesellschaften, die entweder börsennotiert oder mitbestimmungspflichtig sind, verlangt das Quotengesetz, dass sie sich Ziele setzen, wie hoch ihre Frauenquote für den Vorstand ausfallen soll. Allerdings freiwillig. 70 Prozent dieser Unter­nehmen setzten sich bis Juni dieses Jahres freiwillig ein Ziel von null Prozent. Wenn aber mehr Frau­ en in Aufsichtsräten vertreten wären, könnten sie ins Rollen bringen, dass auch mehr Frauen in die Vorstände berufen werden — und umgekehrt, denn Vorstandserfahrung gilt als Qualifikation für einen Aufsichtsratsposten.

Es ist keine rationale Entscheidung 

Eine diesjährige Studie der Unternehmensberatung EY ergab, dass in 75 Prozent der Vorstandsgremien der börsennotierten Unternehmen ausschließlich Männer vertreten sind. Ulrike Hasbargen, Partnerin bei EY, erklärte unlängst bei der Vorstellung der Studie, dass auch für die Neubesetzung von Positionen in Vorständen eine Quote von 30 Prozent realisierbar wäre: "Es gibt genügend Frauen, die das können." Mit welchem stichhaltigen Argument werden Frauen also aus Aufsichtsräten oder Vorständen ferngehalten? "Es gibt keins", sagt ein erfahrener Aufsichtsrat (Name ist der Redaktion bekannt). Die Entscheidungsfindung sei nicht so rational, wie man meinen würde. 

BRIGITTE Woman 12/2017

Wer hier schreibt:

Doris Ehrhardt
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