Argument 1: "Eine Frauenquote diskriminiert männliche Bewerber."
Ein Frauenanteil von 20 Prozent in den Aufsichtsräten bis 2018 und von 40 Prozent bis 2023 - so sieht es der Gesetzesentwurf des Bundesrats vor. Mit anderen Worten: Auch nach 2023 dürfen immer noch 60 Prozent der Aufsichtsrat-Sitze an Männer vergeben werden. Von einer Männerdiskriminierung kann also angesichts dieser Zahlen keine Rede sein. Vielmehr geht es um mehr Chancengleichheit. Außerdem sind Quotenregelungen für Vorstandsjobs oder gar für das mittlere Management nicht einmal Bestandteil des aktuellen Gesetzesentwurfs.
Argument 2: "Es gibt nicht genügend qualifizierte Frauen."
Richtig ist zwar: In manchen Branchen, etwa bei den Ingenieuren, liegt der Frauenanteil unter 50 Prozent. Man muss allerdings weder Ingenieur noch Programmierer sein, um etwa im Aufsichtsrat eines Technologieunternehmens zu sitzen. Hier dominieren branchenübergreifend Wirtschaftswissenschaftler und Juristen - und in diesen Berufsfeldern gibt es genügend qualifizierte Frauen.
Auch Beispiele aus anderen Ländern zeigen, dass es sehr wohl möglich ist, Frauen für die Entscheidungsgremien zu finden. Bevor in Norwegen eine 40-Prozent-Frauenquote für die Verwaltungsräte eingeführt wurde, lag der Frauenanteil dort bei sieben Prozent. Heute sitzen sogar mehr Frauen in den Räten als gesetzlich gefordert.
Argument 3: "Die qualifizierten Frauen haben kein Interesse an einer Führungsposition."
Es gibt keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass an dieser Behauptung etwas dran ist. Ein Blick in die Statistik zeigt: Mädchen haben bessere Noten als Jungs, sie machen öfter Abitur. Frauen schließen öfter die Universität ab als Männer. Dennoch sind sie in den Führungsetagen dramatisch unterrepräsentiert.
Um zu beweisen, dass Frauen gar nicht führen wollen, müssten sie überhaupt erst einmal dieselben Führungschancen haben wie Männer. Ob es dann immer noch Frauen gibt, die kein Interesse an einer Führungsposition haben? Ganz bestimmt (genau wie Männer). Aber es gibt auch genug Frauen, die sich das zutrauen, die qualifiziert sind - und die heute übergangen werden.
Argument 4: "Die Frauenquote verhilft unqualifizierten Frauen zum Erfolg."
Diese Annahme lässt sich nicht belegen. Im Gegenteil: In Norwegen etwa gibt es seit 2003 eine Frauenquote für Verwaltungsräte - und die dort vertretenen Frauen haben durchschnittlich sogar ein höheres Bildungsniveau als die Männer.
Klar ist jedenfalls eins: Bisher verhelfen gut funktionierende Buddy-Networks und die simple Tatsache, dass Männer Männer bevorzugen, immer wieder auch unqualifizierten Männern zum Erfolg. Darüber regt sich komischerweise keiner auf.
Argument 5: "Frauen wollen wegen ihrer Leistung befördert werden, nicht wegen der Frauenquote."
Dieses Argument wird von Quotengegnern immer wieder gern bemüht. Aber machen wir doch mal die Gegenprobe: Demzufolge wären alle Frauen, die nicht wegen ihrer Leistungen befördert werden, schlicht und einfach nicht gut genug. Und alle Männer würden ausschließlich wegen ihrer Leistungen befördert. Wer das ernsthaft behauptet, verschließt die Augen vor wissenschaftlich belegbaren Tatsachen.
Und wer sagt eigentlich, dass das Etikett "Quotenfrau" unbedingt ein Makel sein muss? Zumindest einige Frauen sehen das ganz unverkrampft - taz-Chefredakteurin Ines Pohl etwa schreibt auf der Website der Journalistinnen-Initiative ProQuote: "Ich bin auch eine Quotenfrau. Für mich ist das kein Makel. Dank der 'taz'-Chefinnen-Vorgabe kann ich endlich zeigen, was ich kann."
