Kollegen: Umgang mit Bremsern im Team

Das ist nicht machbar ... Das haben wir aber immer so gemacht ... Kennen Sie das auch? Kollegen stellen sich quer. Bremsen das ganze Team aus. Verhindern gute Ideen und kommen selbst nicht in die Gänge. Höchste Zeit, den Spieß umzudrehen. Jetzt sind Sie nämlich dran.

Freunde kann man sich aussuchen, Kollegen nicht. Und das ist ein großer Vorteil. Schließlich entstehen die besten Ideen, wenn in einem Team unterschiedliche Charaktere aufeinander treffen. Wenn Erfahrungen und Ansichten voneinander abweichen. Wenn Blickwinkel verschieden sind und Wertvorstellungen miteinander konkurrieren. Einerseits. Andererseits aber sind es eben genau diese Unterschiede, die im Job für Konflikte sorgen: Etwa zwei Drittel aller Auseinandersetzungen, schätzt der Trainer und Supervisor Franz Will, sind von Emotionen gesteuert. Weil sich jemand auf Kosten der Kollegen profilieren will, weil Gefühle massiv verletzt werden, obwohl angeblich ganz sachlich diskutiert wird. Der wahre Grund für ihren Streit ist den Kollegen meist gar nicht bewusst. Denn Konflikte dieser Art schwelen häufig über längere Zeit im Verborgenen. Und bevor sie offen ausbrechen, können sie inzwischen die Arbeit ganzer Abteilungen lahm legen.

Grund genug also, sich einzumischen. Nicht nur als Chefin. Vor allem auch als Kollegin. Denn Sie kennen solche Team-Bremser schließlich am besten. Franz Will: "Versuchen Sie, sich in diese Leute hineinzuversetzen. Fragen Sie sich, warum sie wohl so sind. Dann lässt sich auch fast immer eine Lösung finden."

Die Harmoniesüchtigen

Sie sind ausgesprochen nett und hilfsbereit – und fast immer sind es Frauen. Allzu häufig lassen sie sich breitschlagen und übernehmen zusätzlich zu ihrer Arbeit noch eilige Sonderaufgaben, können dann aber die Termine trotz bester Absichten nur selten einhalten. Irgendwelche Auseinandersetzungen – auch die zwischen Kollegen – sind ihnen ein Graus. Am liebsten ziehen sie sich auf eine diplomatische Sowohl-als-auch-Position zurück.

Konfliktscheue Menschen können nicht Nein sagen und keine Grenzen ziehen. Lieber versprechen sie etwas, was sie gar nicht schaffen können. So produzieren sie Ärger und machen damit eine reibungslose Teamarbeit unmöglich. Erklären Sie diesen Kolleginnen, was sie mit ihrem selbstlosen Verhalten bei anderen tatsächlich bewirken. Und schlagen Sie vor, wie sich die Aufgaben im Team künftig gerecht verteilen ließen. Damit hätten die Harmoniesüchtigen eine klare Struktur, die sie offenbar dringend brauchen. Vielen Vorgesetzten ist es übrigens ohnehin egal, wie sich ein Team organisiert. Hauptsache, die Arbeit wird erledigt. Und zwar rechtzeitig.

Die Blockierer

"Kennen wir schon", "Nicht praktikabel", "Zu teuer", "Haben wir immer schon so gemacht". Meist sind es die erfahrenen, schon etwas älteren Kollegen, die neue Ideen von vornherein abschmettern, pauschal, ungeprüft und ohne jede Diskussion. Dass sie dadurch wichtige Innovationen verhindern, bemerken sie häufig gar nicht.

Hinter dem Widerstand vieler Blockierer steckt die Angst vor Konkurrenz, die Furcht, jene Anerkennung zu verlieren, die sie mit den Jahren innerhalb ihrer Abteilung erworben haben. Ein anderer Grund: Sie haben möglicherweise das Gefühl, dass ihre fachliche Qualifikation in Frage gestellt wird. Um das eigene Selbstwertgefühl zu schützen, erklären sie die Jüngeren deshalb kurzerhand für inkompetent. Aber wollen Sie einfach zusehen, wie viel versprechende Ideen möglicherweise versanden? Deshalb sollten Sie als Kollegin den anderen im Team einen Kompromiss vorschlagen, zum Beispiel, wenn es um die Änderung von Arbeitsabläufen geht: Vereinbaren Sie bei Neuerungen gemeinsam eine Probephase von zwei Monaten. Junge Mitarbeiter wären mit ihren Anregungen zunächst mal integriert, die Älteren würden sie nicht von vornherein als Gefahr empfinden, der Konflikt wäre fürs Erste entschärft. So können Sie jüngere Kollegen sicher auch überzeugen, die älteren bei Gelegenheit mal nach ihren Erfahrungen im Job zu fragen. Denn oft lässt sich über ein Sachthema eine Beziehung aufbauen – vorausgesetzt natürlich, dass echtes Interesse dahinter steckt.

Die Faulen

Morgens kommen sie regelmäßig zu spät, abends gehen sie pünktlich, und wenn sie auf einem Dienstgang im Haus unterwegs sind, kehren sie oft erst Stunden später wieder zurück. Werden Aufgaben verteilt, halten sie sich geschickt im Hintergrund. Das Einzige, was sie interessiert, ist ihre Freizeit.

Die wenigsten Leute sind von Natur aus faul, die meisten sind es erst im Laufe der Jahre geworden. Manchmal, weil niemand ihre Arbeit richtig beachtete, manchmal, weil ihre Ideen nicht aufgegriffen wurden oder der erwartete Aufstieg ausblieb. Die Folge: innere Kündigung, Rachegefühle – und Dienst nach Vorschrift. Reden Sie mit solchen Kollegen über ihr unfaires Verhalten. Machen Sie ihnen zum Beispiel klar, dass Sie nicht länger bereit sind, ihre Arbeit mitzuerledigen. Aber vermeiden Sie es, finanzielle oder sonstige Schäden für das Unternehmen anzusprechen. Das ist allein Sache der Vorgesetzten. Und zu denen sollten Sie gehen, wenn faule Kollegen das Team auf Dauer ausbremsen – allerdings nur dann, wenn Sie deren Versäumnisse auch beweisen können.

Die Rücksichtslosen

Sie gehören zu jenen Mitarbeitern, die immer wieder darüber nachdenken, wie sich etwas verbessern ließe, und die ihre Einfälle auch sofort umsetzen. Ohne sie vorher mit den Kollegen zu besprechen. Und genau das ist das Problem: Nun läuft alles keines-wegs schneller und reibungsloser, stattdessen bricht das Chaos aus. Keiner findet sich mehr zurecht, keiner findet das, was er sucht – zumindest nicht ohne die Hilfe eben jener Kollegen.

Vermutlich meinen sie es nur gut, wenn sie den Arbeitsplatz nach ihren Vorstellungen umstrukturieren. Doch gut gemeint ist oft das Gegenteil von gut getan. Der Kardinalfehler der Rücksichtslosen: Sie können sich nicht in andere Menschen hineinversetzen und gehen deshalb automatisch davon aus, dass ihre Kollegen die gleichen Bedürfnisse haben wie sie. Möglicherweise aber ordnen sie Dinge und Abläufe auch nur deswegen neu, damit sie jeder fragen muss und sie auf diese Weise ihre Ich-bin-wichtig-Position zementieren. Egal, welches Motiv hinter diesem Verhalten steckt - mit Vorwürfen dürften Sie hier kaum etwas erreichen. Wesentlich sinnvoller ist eine Art Doppel-Strategie: Loben Sie ausdrücklich das Engagement dieser Kollegen, weisen Sie jedoch gleichzeitig auf die Probleme hin, die im Team immer wieder durch allzu spontane Veränderungen entstehen.

Die Inkompetenten

Ihre Arbeit schaffen sie nur selten, und wenn, dann ist sie häufig mangelhaft. Tauchen unerwartet Schwierigkeiten auf, können sie damit ebenso wenig umgehen wie mit Situationen, in denen sie besonders flexibel und selbständig handeln müssen. Machen sie Fehler, geben sie die nur ungern zu.

Vielleicht stecken diese Kollegen in einer privaten Krise. Oder sie sind tatsächlich von der Aufgabe überfordert – das wäre ein Problem, bei dessen Lösung Sie selbst mit bestem Willen kaum helfen können. Manchmal wissen nicht einmal die Vorgesetzten einen Ausweg. Denn nicht immer können Mitarbeiter versetzt werden, und nicht in jeder Abteilung lassen sich einfachere Aufgaben finden. Möglicherweise sind die Inkompetenten für ihren Job aber auch nicht richtig ausgebildet. Das lässt sich dann durch gezielte Weiterbildung noch am schnellsten aus der Welt schaffen.

Die Bedenkenträger

Es gibt sie in jeder Firma und in fast jeder Abteilung: die zögerlichen Kollegen, die bei jedem neuen Projekt eindringlich vor möglichen Problemen warnen. Mit pessimistischen Äußerungen wie "Die Zeit ist viel zu kurz" und "Das funktioniert sowieso nicht" säen sie Zweifel im Team und lähmen – meist allerdings unbeabsichtigt – nicht nur die Begeisterung ihrer Kollegen, sondern auch ihr Engagement.

Mit solchen Einwänden wollen Bedenkenträger häufig ihre Angst verbergen, einer Aufgabe nicht gewachsen zu sein. Sie fühlen sich unsicher, haben kein besonders großes Selbstwertgefühl und versuchen deshalb, die Erwartungen der Kollegen so gering wie möglich zu halten. Vorbeugend sozusagen. Am besten, Sie setzen sich mit den Argumenten inhaltlich auseinander, fragen nach den Gründen dafür – und bitten solche Teambremser gleichzeitig um Vorschläge, wie sich die Probleme ihrer Ansicht nach doch noch lösen ließen. Auf diese Weise könnte es sogar gelingen, eine de-struktive Haltung auf Dauer in eine konstruktive umzuwandeln.

Die Autoritären

Niemand hat sie dazu ermächtigt. Trotzdem führen sie sich im Team als absolute Bestimmer auf. Sie entscheiden ungefragt alles allein: den Termin für die nächste Besprechung, was diskutiert wird, wie anstehende Aufgaben zu erledigen sind. Wer widerspricht, wird durch Lautstärke niedergemacht.

Solche Kollegen plagt entweder ein übersteigertes Selbstbewusstsein – oder ihr unterentwickeltes Ego. Weil sie mit sich selbst nicht im Reinen sind, wollen sie wenigstens anderen gegenüber für klare Verhältnisse sorgen. Aber dazu brauchen sie Macht. Und wenn die nicht per Arbeitsvertrag festgeschrieben ist, dann tun sie einfach so, als ob. Oft genug haben sie damit Erfolg. Weil sich im Team niemand traut, mit ihnen dauerhaft auf Konfrontationskurs zu gehen. Oder weil niemand genug Lust und Zeit für ewig lange Diskussionen hat. Versuchen Sie deshalb gar nicht erst, die Autoritären von den Vorzügen einer gleichberechtigten Teamarbeit zu überzeugen. Besser, Sie berichten Ihrer Chefin, dass sie neuerdings einen Stellvertreter hat. Denn von dem weiß sie bestimmt noch gar nichts...

Fachliche Beratung: Dr. Franz Will, Trainer und Supervisor in München; Autor der Buches "Was bremst mein Team? 20 Situationen und ihre Lösungen" (Beltz, 12 Euro)

Text: Gunthild Kupitz

Wer hier schreibt:

Gunthild Kupitz
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